Кадры предприятия и оплата труда

Промышленный персонал - это все работники цехов и участков.

Расходы на оплату труда этого персонала относят на себестоимость продукции.

Непромышленный персонал - это кадры предприятия занятые в непромышленной сфере (сотрудники больниц, дет.садов, дворцов, коммерческих служб). Этот персонал оплачивается за счет прибыли предприятия. Весь промышленно-производственный персонал делится на следующие категории: 1. рабочие, 2. руководители, 3. специалисты, 4. МОП (младший обслуживающий персонал), 5. ученики, 6. работники охраны.

Рабочие предприятий делятся на основных и вспомогательных: основные рабочие участвуют непосредственно в выпуске продукции, вспомогательные - те рабочие которые обслуживают производство и оборудование (электрики, механики, кладовщики, контролеры), а также все рабочие вспомогательных цехов. МОП - это гардеробщицы, уборщицы, курьеры, водители легковых автомобилей.

Специалисты - это инженеры, экономисты, техники. Их функции состоят в подготовке информации на основе которой руководитель принимает решение. Под структурой кадров следует понимать удельный вес каждой категории работников в общей численности промышленно-производственно персонала. . - 4 - ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ рабочих, руководителей, специалистов и служащих ЛИСТОПРОКАТНОГО ЦЕХА-3 на 1999г ---------------------------------------------------------------- РСС (руководители, специалисты, служащие) Штатная численность, человек 97 Рабочие. _Всего: Кол-во человек на раб.местах 488 С учетом графика работы 1128 Подменный персонал 92 Численность с учетом подмены 1220 _1.1. Травильно-купоросный участок Кол-во человек на раб.местах 34 С учетом графика работы 100 Подменный персонал 8 Численность с учетом подмены 108 _1.2. Прокатный участок Кол-во человек на раб.местах 62 С учетом графика работы 161 Подменный персонал 17 Численность с учетом подмены 178 _1.3. Участок термической обработки металла Кол-во человек на раб.местах 20 С учетом графика работы 71 Подменный персонал 4 Численность с учетом подмены 75 _1.4. Участок покрытий . Кол-во человек на раб.местах 77 С учетом графика работы 226 Подменный персонал 22 Численность с учетом подмены 248 _1.5. Агрегат непрерывного отжига Кол-во человек на раб.местах 10 С учетом графика работы 31 Подменный персонал 3 Численность с учетом подмены 34 _1.6. Газозащитная станция Кол-во человек на раб.местах 10 С учетом графика работы 25 Подменный персонал 2 Численность с учетом подмены 27 _1.7. Адъюстаж . Кол-во человек на раб.местах 17 С учетом графика работы 44 Подменный персонал 4 Численность с учетом подмены 48 _1.8. Прокатно-отделочный участок Кол-во человек на раб.местах 9 С учетом графика работы 25 - 5 - Подменный персонал 3 Численность с учетом подмены 28 _1.9. Участок оборотного водоснабжения Кол-во человек на раб.местах 8 С учетом графика работы 14 Подменный персонал 1 Численность с учетом подмены 15 _1.10. Участок регенерации пальмового масла Кол-во человек на раб.местах 3 С учетом графика работы 9 Подменный персонал 1 Численность с учетом подмены 10 _1.11. Склад пальмового масла Кол-во человек на раб.местах 2 С учетом графика работы 5 Подменный персонал 0 Численность с учетом подмены 5 _1.12. Механослужба . Кол-во человек на раб.местах 69 С учетом графика работы 114 Подменный персонал 8 Численность с учетом подмены 122 _1.13. Энергослужба . Кол-во человек на раб.местах 42 С учетом графика работы 87 Подменный персонал 5 Численность с учетом подмены 92 _1.14. Электрослужба Кол-во человек на раб.местах 55 С учетом графика работы 115 Подменный персонал 8 Численность с учетом подмены 133 _1.15. Хозбригада Кол-во человек на раб.местах 24 С учетом графика работы 33 Подменный персонал 1 Численность с учетом подмены 34 _1.16. Участок изготовления металлических поддонов Кол-во человек на раб.местах 10 С учетом графика работы 22 Подменный персонал 2 Численность с учетом подмены 24 _1.17. Участок по переработке некондиционной _металлопродукции Кол-во человек на раб.местах 24 С учетом графика работы 24 Подменный персонал 0 Численность с учетом подмены 24 ---------------------------------------------------------------- . - 6 - 2. Сущность, показатели и методы измерения производительности труда.

Важнейшим показателем эффективности производства является повышение производительности труда.

Производительность труда - это результативность, эффективность труда в процессе производства. При этом производительность труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а именно как конкретный результат труда. В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.

Соответственно этому, при характеристике производительности труда используются понятия производительности индивидуального и общественного труда. _Производительность индивидуального труда . - это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников. При производительности труда оценке результативности живого труда коллектива (цеха, предприятия, отрасли) иногда употребляют понятие локальной производительности труда, т.к. строго говоря, понятие индивидуальной производительности труда естественнее отождествлять с понятием производительности отдельного индивидуума, отдельного работника, а не коллектива. _Производительность общественного труда . - это результативность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая полные (совокупные) затраты в сфере материального производства. По мере развития производительных сил живой труд становится все более и более продуктивным за счет того, что он приводит в действие все большую массу овеществленного труда.

Повышение производительности труда во многом предопределяет изменение всех качественных показателей, характеризующих эффективность производства - прибыль, рентабельность, себестоимость, материалоемкость и др. Для планирования, учета и анализа производительности труда необходимы количественные характеристики данного экономического явления. В связи с этим разработаны соответствующие показатели производительности труда и методы ее измерения.

Показатель производительности общественного труда рассчитывается как отношение размера национального дохода к численности занятых в отраслях материального производства.

Исчисление производится по формуле Побщ = НД / Ч где Побщ - показатель производительности общественного труда, НД - произведенный национальный доход, Ч - численность занятых в сфере материального производства. - 7 - Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам исчисляется выработка и трудоемкость - показатели индивидуальной производительности труда, отражающей затраты только живого труда (показатель производительности труда, рассчитанный заводским методом). Выработка - это показатель количества продукции (объема работ, услуг), произведенного в единицу рабочего времени рабочим (работающим) или коллективом (совокупностью). Рассчитывается по формуле Пв = В / Т, где Пв - выработка на одного рабочего (работающего, коллектива), В - объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или в нормо-часах, Т - затраты рабочего времени (минута, час, день, год) на производство продукции.

Выработка в зависимости от принятия единиц измерения времени может быть часовая, дневная, месячная, квартальная, годовая.

Трудоемкость - показатель индивидуальной производительности труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Рассчитывается по формуле ПТ = Т / В, где ПТ - трудоемкость единицы (объема продукции) в единицах времени.

Выработка считается прямым показателем производительности труда, а трудоемкость - обратным.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Он применяется почти во всех случаях планирования и учета труда и во всех отраслях народного хозяйства.

Наиболее наглядным и убедительным методом измерения производительности труда является натуральный метод , при котором выработка измеряется в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах и т.д.). Но этот метод в чистом виде может применяться только тогда, когда на предприятии выпускается однородная продукция, что бывает очень редко. Если предприятие выпускает несколько видов продукции, то выработка может определяться в условно-натуральных единицах.

Переводные коэффициенты для пересчета различных видов продукции в условно-натуральные единицы могут рассчитываться на различной основе (по трудоемкости, теплотворности, крепости, проценту активного вещества), но наиболее правильным является соизмерение по трудоемкости. В производственных подразделениях предприятий широко используется трудовой метод , при котором выработка на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной продукции, наличии незавершенной продукции, т.е. когда выработку нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в денежном выражении. - 8 - При неизменных нормах расчет выработки в нормо-часах достаточно точно характеризуется изменением производительности труда.

Однако нормы систематически пересматриваются и, кроме того, на предприятиях обычно нормируется труд только рабочих, да и то не всех. В связи с этим трудовой метод не применим для определения выработки других категорий промышленно-производственного персонала.

Наибольшее распространение для оценки уровня производительности труда получил стоимостной метод , когда выработка рассчитывается в денежном выражении. В этом случае выработку можно рассчитывать по валовой или товарной продукции, по нормативно-чистой продукции (НЧП) или нормативной стоимости обработки (НСО), по условно-чистой или чистой продукции.

Крупным недостатком этого метода является его зависимость от используемых цен и ценообразования.

Наиболее приемлемым показателем выработки при стоимостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции. . - 9 - 3. Принципы и механизм организации заработной платы на предприятии.

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности труда и средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений.

Предпочтение отдано государственному воздействованию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.

Поскольку роль государства сводится к установлению минимальной гарантированной оплаты труда, все остальные вопросы оплаты должны регулироваться рынком труда, т.е. фактическим спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества. В условиях перехода к рыночной экономике одним из направлений государственного воздействия на стабилизацию денежного обращения является регулирования средств, направляемых на потребление, посредством налоговой системы. В хозяйственной практике на уровне предприятия используются понятия 'фонд потребления', ранее употреблявшееся только на уровне всего народного хозяйства для определения экономических пропорций конечного распределения совокупного общественного продукта и национального дохода, и 'средства, направляемые на потребление' (или 'фонд заработной плата' согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат). Состав фонда потребления на уровне предприятия приведен на рис.3.1. Как видно из рис.3.1, фонд потребления формируется из разных источников: себестоимости, чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения. В состав общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли: 1. Заработная плата за выполненную работу и отработанное время.

Включает заработную плату, начисленную работникам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда в денежной и натуральных формах, как состоящим в штате, так и работникам несписочного состава (за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, суммы премий, вознаграждений, другие социальные льготы, предоставленные работникам, не состоящим в списочном составе предприятия, - освобожденным профсоюзным работника, членам правления акционерного общества и др.) 2. Поощрительные выплаты.

Выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, текущее премирование, регулярная денежная компенсация расходов на питание, проезд и т.п.), так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, за содействие изобретательству и рационализации, единовременная материальная помощь, - 10 - суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива и др.). 3. Выплаты компенсирующего характера.

Выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (различные доплаты за вредные, тяжелые условия труда, надбавки за вахтовый метод, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.) 4. Оплата за неотработанное время.

Оплата ежегодные основных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине работника, вынужденного прогула и др. 5. Отдельные выплаты социального характера . Стоимость бесплатно предоставленного работникам отдельных отраслей экономики питания, возмещение расходов по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, топлива, оплаты путевок на лечение, отдых, экскурсии, оплата абонементов в группу здоровья, секции, протезирования, массажа, подписки на периодические издания. . - 11 - Фонд потребления Средства индивидуального Средства коллективного потребления потребления Фонд заработной платы Прочие выплаты и За счет расходы, не включ. чистой прибыли в фонд зар.платы За счет себеЗа счет чистой бестоимости прибыли За счет себеВыплаты Выплаты за счет бестоимости из чистой фонда социальной прибыли зашиты Рис.3.1. Состав фонда потребления на уровне предприятия. . - 12 - Средства на оплату труда в составе себестоимости продукции 1.Оплата труда рабочих 2.Оплата труда служащих 1.1.Переменная часть 1.2.Постоянная часть 2.1.Численность служащих 2.2.Средняя оплата труда 1.1.1.Объем продукции 1.2.1.Отклонение оплаты служащих по тарифным ставкам 1.1.2.Структура продукции 2.2.1.Отклонение окладов 1.2.2.Отклонение по оплате отпусков 1.1.3.Прямая оплата труда 2.2.2.Отклонение премий на единицу изделия 1.2.3.Доплаты за сверхурочное время 2.2.3.Доплаты 1.1.3.1.Трудоемкость единицы изделия 1.2.4.Оплата целодневных и и внутрисменных простоев 1.1.3.2.Среднечасовая оплата 1.2.5.Отклонение по прочим видам доплат и оплат Рис.3.2. Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции. . - 13 - 4. Понятие мотивации труда и ее роль в новых условиях хозяйствования.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства.

Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски.

Общенародная собственность воспринимается ими как 'ничейная'. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа% каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди.

Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмов мотивации высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой, на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет определять квалификация работающих и мотивация труда. В словаре по психологии понятие 'мотив' определяется как побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта. В основе любых действий лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей.

Известный американский специалист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вторичные. К первым он относит: физиологические потребности (пища, тепло, жилище и т.д.), а также потребности безопасности и защищенности. Ко второй группе относятся: социальная потребность (потребность входить в какую-либо группу), потребность в уважении (самоуважение) и уважении других, потребность самореализации, то есть потребность полностью развивать свой потенциал.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности.Долгие годы мотивация понималась довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий.

Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества.

Современные методы активизации человеческого фактора в про- - 14 - изводстве можно систематизировать следующим образом. 1. Программы профессионального развития рабочей силы. По данным специалистов США, увеличение затрат на труд на один процент расширяет производство продукции в 3 раза больше, чем один процент прироста капитала. 2. Программы, предполагающие большее вовлечение работников в управление производством. 3. Программы, призванные реконструировать сам процесс труда. Они должны обогатить содержание труда, создать творческий климат в коллективе. 4. Программы, охватывающие круг вопросов, связанных с материальным стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяющих отношение человека к труду и его результатам, является материальное стимулирование. Для выработки действенного механизма материального стимулирования нужно, с одной стороны, правильно определить величину средств на оплату труда, с другой - увязать оплату труда каждого работника с достигнутыми конечными результатами.

Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы.

Поэтому важнейшая задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизма материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обуславливает необходимость раскрытия предпосылок эффективности функционирования материального стимулирования. При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересы людей тесно связаны с потребностями. Они весьма многогранны и подразделяются на материальные, моральные, физические и др.

Материальные потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без потребности не может существовать производство, а потребление воспроизводит потребность.

Поскольку в основе интересов лежат условия материальной жизни и потребности людей, то они объективны, причины их существования - материальные потребности.

Материальные интересы, представляя собой единство объективного и субъективного, превращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания.

Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим, выступать лишь в виде определенного представления о нем. Пока последний не осознан, он выражает только потребности отдельного человека, коллектива, общества, это - интерес лишь в потенции. Чтобы интерес превратился в материальный стимул, он должен быть осознан.

Только в данном качестве указанная категория выступает побудительным мотивом к - 15 - полезной деятельности.

Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять свои потребности и необходимость решения тех или иных экономических задач.

Степень ее проявления зависит от того, в какой мере на человека воздействуют стимулы.

Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных), систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.

Рассмотрим их.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Но все их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок, во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка, в-третьих, разработка механизма формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми результатами труда и размером средств на его оплату. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, которые будут побуждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг), чистой продукции, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народно-хозяйственный результат труда коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства.

Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Переход к рыночным отношениям предполагает дальнейшее расширение самостоятельности предприятий и организаций хозяйственной деятельности, отмену различных ограничений в стимулировании работников.

Однако необходимо учитывать, что в условиях всеохватывающего монополизма производителей и торговли, тотального дефицита товаров и услуг, падения объемов производства, ставшего уже устойчивым явлением, свобода предприятий оборачивается неконтролируемым повышением цен. Это, в свою очередь, провоцирует искусственный рост средств на оплату труда, ускоряющий процесс возрастания наличной денежной массы со все уменьшающимся их товарным покрытием, эмиссию денег. Эти негативные явления в развитии экономики вызваны во мно- - 16 - гом тем, что на стадии перехода к рынку государственное управление предприятиями сведено к нулю.

Введение договорных, свободных цен в условиях монополизма, отсутствие контроля со стороны государства за формированием фонда оплаты труда привели к тому, что при уменьшении объемов производимой продукции (услуг), снижении эффективности производства произошел резкий рост средств на оплату труда.

Создавшаяся социально-экономическая ситуация диктует необходимость разработки такого механизма управления экономикой и оплатой труда, который сдерживал бы необоснованный рост средств на эти цели. . - 17 - ЛИТЕРАТУРА 1. В.И.Шкатулла.

Настольная книга менеджера по кадрам. М: ИФРА-М, 1998. 2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Под ред. В.И.Стражева. Минск: Высшая школа', 1999. 3. Намазалиев Г.И. Экономический анализ хозяйственной деятельности. 4. Экономика предприятия. Под ред. В.Я.Хрипача. Минск: НПЖ 'Финансы, учет, аудит', 1997. 5. Зайцев Н.Л. Экономика пром.предприятия. . - 18 - РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Зайцев Н.Л. Экономика пром.предприятия. 2. Макконел К., Брюс С. Экономикс в 2-т. 3. Намазалиев Г.И. Экономический анализ хозяйственной деятельности 4. Основы предпринимательского дела. Под ред.

Осиповой Ю.М. 5. Экономика предприятия.

Учебник для вузов. Под ред.